查出职业禁忌证，员工说“我愿意继续干”，公司就能不调岗？法院：罚得没错！

近日，四川省高级人民法院与省司法厅联合召开新闻发布会，通报了一起具有典型意义的职业健康行政处罚案例。一名装载机驾驶员在岗期间体检发现职业禁忌证，用人单位以“员工不愿调岗”为由，继续安排其从事接触粉尘作业直至罹患疑似职业病。卫生健康部门依法罚款5万元，企业不服起诉，法院一审判决驳回诉讼请求，明确重申：用人单位将职业禁忌证劳动者调离原岗位，是法定强制性义务，不因劳动者个人意愿而免除。

这一案例，为所有存在职业病危害作业的用人单位敲响了警钟。

一、案件基本事实

执法机关：某县卫生健康局

审理法院：某县人民法院（未公布具体案号，案件来源于省高院、省司法厅联合新闻发布会）

判决时间：2025年（根据案件时间线推测，新闻发布于2026年4月28日）

劳动者：周某，2022年1月入职某公司担任装载机驾驶员。该公司主要从事货物运输及混凝土生产，岗位存在灰尘、噪声等职业病危害因素。

职业健康检查情况：

2022年12月，周某在岗期间职业健康检查，结论为**“不宜从事矽尘作业”**。体检医院向某公司送达《职业健康检查表》及《职业禁忌证告知书》，明确告知：周某系职业禁忌证患者，不宜继续从事矽尘作业。

用人单位行为：

某公司收到告知后，始终未对周某进行岗位调整，安排其继续在原岗位从事接触粉尘危害的作业。直至2023年11月周某离职后自行到医院检查，医院出具《疑似职业病告知书》，界定为疑似职业病病人（疑似水泥尘肺病）。

行政处罚：

2023年12月，某县卫生健康局对某公司进行监督执法检查，发现其在明知周某存在职业禁忌证的情况下未依法调岗，违反《中华人民共和国职业病防治法》第七十五条第七项，作出罚款5万元的行政处罚决定。

行政诉讼：

某公司不服，以“系周某个人原因不愿调离、公司无法强制执行”为由，诉至法院请求撤销处罚决定。法院审理后认定违法事实清楚，程序合法，量罚适当，判决驳回诉讼请求。

二、法院裁判要旨

法院在判决中明确指出：

1. 调岗义务具有法定强制性

根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款规定，用人单位对职业健康检查中发现存在职业禁忌证的劳动者，负有将其调离原工作岗位的法定强制性义务。该义务系强制性规定，不因劳动者个人意愿而免除。

2. “员工不愿调岗”不能成为免责理由

某公司以周某不愿调岗为由，安排其继续从事接触粉尘危害的作业，直至周某罹患疑似职业病，违法事实清楚。劳动者是否同意或主动要求留任，不能对抗法律的强制性规定。

3. 行政处罚合法适当

卫生健康部门依据《中华人民共和国职业病防治法》第七十五条第七项作出5万元罚款，程序合法，量罚适当，法院予以维持。

三、法律解析：为什么职业禁忌证调岗“不能商量”？

（一）什么是职业禁忌证？

根据《中华人民共和国职业病防治法》及相关职业卫生标准，职业禁忌证是指劳动者从事特定职业病危害作业时，因其个体生理或病理状态，接触该危害因素更容易导致职业病或加重原有疾病，或者可能导致他人健康损害。例如：噪声作业岗位的听力异常者、粉尘作业岗位的活动性肺结核患者等。

法律后果：一旦发现职业禁忌证，用人单位必须立即将其调离原接触职业病危害的岗位，不得以任何理由继续安排其从事该作业。

（二）调岗义务是绝对的，不是协商条款

《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款原文规定：“对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。”

注意法条用语是 “应当” ，而非“可以”。这在法律上属于强制性规范，意味着用人单位没有裁量权，不能与劳动者“商量”或“征得同意”。即使劳动者本人表示“我身体没事，愿意继续干”，用人单位也不能以此为由免除调岗义务。

（三）不依法调岗的法律后果

根据《中华人民共和国职业病防治法》第七十五条第七项，违反本法规定，有下列情形之一的，由卫生行政部门责令限期治理，并处五万元以上三十万元以下罚款；情节严重的，责令停止产生职业病危害的作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭：……（七）安排未经职业健康检查的劳动者、有职业禁忌的劳动者、未成年工或者孕期、哺乳期女职工从事接触职业病危害的作业或者禁忌作业的。

本案中，某公司被罚款5万元，属于法定处罚幅度内的较低档。如果造成严重后果（如劳动者确诊职业病），罚款金额可能更高，还可能面临民事赔偿甚至刑事责任。

四、对职业健康工作的实务警示

警示一：职业禁忌证调岗，没有“例外”

许多用人单位存在认识误区，认为：

• “员工自己不想调，我就尊重他”——不行，违法。

• “调岗后工资可能降低，员工不同意”——也不行，用人单位应通过协商或依法安置，但不能以劳动者不同意为由继续安排原岗位。

• “调岗后没人干这个活了”——更不行，这是企业生产经营风险，不能转嫁给劳动者健康。

正确的做法是：坚决调离，妥善安置。可以安排到无职业病危害的其他岗位，如辅助、后勤等。安置时尽量与原待遇相当，避免引发劳动争议，但即便待遇有所调整，也必须先完成调离动作。

警示二：职业健康检查报告和告知书，必须及时响应

不少企业在收到体检机构的《职业禁忌证告知书》后，不闻不问，或者拖延处理。本案中，2022年12月体检发现禁忌证，公司未调岗，直到2023年11月劳动者离职后自行查出疑似职业病，期间近一年时间，公司完全无视法定义务。卫生健康部门一旦检查发现，罚款5万元起步。

警示三：疑似职业病出现后，后果更严重

本案周某最终被界定为 “疑似职业病病人” 。根据《中华人民共和国职业病防治法》第五十五条，疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担；且在此期间，用人单位不得解除或者终止与其订立的劳动合同。一旦确诊为职业病，还将面临工伤待遇、医疗费、伤残津贴等大额支出。一个5万元的罚款，与后续潜在的数十万甚至上百万的职业病赔偿相比，仅仅是“开胃菜”。

警示四：行政处罚诉讼中，企业“自愿”抗辩通常不成立

某公司主张“员工不愿调离”，法院直接驳回。司法实践中，法院普遍认为：调岗是用人单位的单方法定义务，无需劳动者同意。劳动者不愿调离，用人单位可以通过规章制度、协商沟通、内部调配等方式落实，不能以此对抗法律。凡是试图以“劳动者放弃权利”为由免责的，几乎都不会得到法院支持。

五、用人单位行动指南

为避免类似风险，用人单位应当做到以下几点：

1. 建立职业健康检查闭环管理流程：体检结果出来后，专人负责查阅，发现职业禁忌证、疑似职业病，立即启动调岗程序，最迟不超过5个工作日。

2. 调岗通知书面化：向劳动者送达《调岗通知书》，载明调离依据（体检结论、法律条款）、新岗位、报到时间。劳动者拒绝签收的，可采用邮寄、公示等方式留存证据。

3. 妥善安置待遇：尽量保持原待遇不变；确需调整的，应依法协商，但不能以协商不成作为不调岗的理由。

4. 接受卫生监督部门的检查：主动配合，及时整改，避免处罚升级。

5. 将职业禁忌证调岗写入规章制度：明确告知所有接触职业病危害的劳动者：一经发现职业禁忌证，必须无条件调岗，拒绝调岗的按违纪处理（但注意，不能以“拒绝调岗”为由直接解除合同，否则可能构成违法解除）。

六、结语

一个职业禁忌证，一次本该简单的调岗，却因为用人单位的漠视和侥幸，让一名劳动者从“不宜接触粉尘”一步步走向“疑似水泥尘肺病”。5万元的罚款，是对违法的惩戒，更是对生命健康的尊重。

正如法院所言：调岗义务是法定的、强制的，不因劳动者意愿而免除。 职业健康保护，从来不是“商量着办”的事。用人单位必须树牢预防优先理念，将劳动者生命健康权置于生产经营利益之上，从源头上消除职业病危害。

记住：职业禁忌证，不是员工自己的事，而是企业必须管的“红线”。不调岗，就是违法；违法，就要付出代价。